自分の部下が仕事でうまくいったときに褒めてますか？
うまく行かなかったときに、指導したり時には叱責したりしているのに、うまく行ったときに何も言わないのはバランスを欠きますよね。
最低限「やったな！」とか「うまく言ったな！」と声掛けはやりましょう。
そしてさらに、「褒める」にはどうするか？
部下や後輩がいる人には必ず役立つ、適切な良いフィードバックをするための3原則
ルール3： 成功した時は、能力を誉めない
頭が良いとか才能があるとか言われれば、悪い気はしません。したがって私たちは、そのように誉めると相手が喜ぶと思い込んでいるふしがあります。もちろん一時的に良い気分にはなりますが、やる気を継続させることはできません。
研究で、自分の能力が高いことを誉められると、困難に遭遇した時に自信を喪失しやすくなります。成功したのが、生まれ持った才能のお陰だという風に誉めていると、うまくいかなかった時に、才能が無かったからだという結論に陥りやすいのです。
そうではなく、相手の裁量で行った仕事のパフォーマンスを誉めましょう。仕事への取り組み方が創造的だったとか、計画の立て方に配慮が行き届いていたとか、継続して努力を続けていたとか、協調性のある態度で仕事に臨んでいたというようなことを話します。その人自身ではなく、その人の行動を誉めるのです。そうすると、後々問題に遭遇した時も、昔努力して成功したということを思い出し、良いアイデアはないかと知恵を絞るようになります。
私としてはこの意見に100%は賛同しません。
みんなの前で
「やっぱ、X君は優秀だよ！」
とか褒めるのは、まわりの人のモチベーションに影響を与えます。
「くそー、自分もやるぞー」
と思う人はいいですが、
「そうだよな…。どうせXは優秀だしな…。」
と思ってしまうと、自分のやっている仕事の意欲が失せます。
でも、二人だけの時は本当に相手の能力が優れていれば褒めてあげるべきだと思います。
実際、過去に「相手を褒めるときのポイントは？」という記事で「結果だけではなく人にもフォーカスしましょう」と書いています。
そしてその上で、引用した記事に書かれている「パフォーマンスを褒める」ことも重要だと思います。
プロセスも褒める
この場合、私は「パフォーマンス」という言葉よりも、「プロセス」という言葉の方が適切だと思います。
そしてこちらから最初にプロセスを示して褒めるのではなく、部下にどうやったのか聞いてみましょう。
単にプロセスを聞くだけではなくて、「なぜ」そのようなプロセスを取ることにしたのかという、部下のアイデアと判断を聞き出して褒めましょう。質問するしてそれに答えることで、部下も思い出して記憶が定着します。
こうすることで、次に困難に遭遇したときにプロセスを自分で思い出しやすくなります。
これならば他のメンバーがいる前で褒めても大丈夫です。むしろ、周りの人がプロセスを学べるのでグループのパフォーマンスアップにもなりますよ。
